Тесты — универсальный метод оценки кандидатов или работающего персонала разных специальностей. Результаты тестов выявляют профессиональные навыки, сильные стороны, потенциал и «пробелы» работника, над которыми необходимо поработать. На основании такой оценки работодатель принимает решения о приеме на работу, повышении в должности и другие решения для эффективного управления персоналом и регулирования качества работы коллектива.
тестирование по компетенциям применяют при:
подборе или отборе персонала для закрытия вакансии;
разработке плана обучения и профессионального развития сотрудников;
создании базы кадрового резерва;
кадровом планировании.
Особенности тестирования профессиональных компетенций, методы оценки и диагностики
Профессиональные навыки — это знания, опыт, способности, которые позволяют человеку выполнять должностные обязанности. О профпригодности можно судить по ключевым компетенциям (Hard skills) — конкретным умениям, используемым в профессиональной деятельности.
Например, программисту важно знать языки программирования, владеть CSS, HTML, для учителя необходимо владение психо-педагогическими приемами. Soft skills дополняют профессиональный портрет кандидата/сотрудника. Мягкие навыки не связаны с конкретной работой, но помогают делать ее эффективно (например, способность общаться и находить общий язык с визави, креативность, ответственность).
Для диагностики Hard skills используют тесты профессиональных знаний. Их могут разрабатывать HR-менеджеры предприятия совместно с другими специалистами, которые хорошо знают специфику определенной профессии, особенности работы компании, и могут проверить рабочие навыки кандидата на должность или действующего персонала.
Прежде всего, разработчикам необходимо сделать хорошую модель компетенций. Затем — подобрать правильные вопросы и варианты ответов к ним. Тесты могут быть в виде кейса с заданиями или описанием ситуаций. Вопросы и задания должны быть практическими, то есть такими, которые реально нужны в работе. Их можно менять для разных кандидатов. Выполнение теста лучше ограничить по времени, чтобы респондент не мог воспользоваться шпаргалками и подсказками. Сложность тестирования зависит от должности.
Например, кандидату на управленческую позицию предлагают участвовать в ассессмент-центре. АЦ состоит из тестов на профкомпетенции, аналитических кейсов, личностных и профессиональных опросников, ситуационных тестов. Длительность испытания — от нескольких часов до 3 дней. Менеджеру по продажам достаточно ответить на вопросы, касающиеся продаж — количество, прирост за каждый месяц, лучшие показатели. Продолжительность тестирования — 15-30 минут.
